Typically, 当谈到女性在组织中成功的职业发展时，有两件事最重要:知名度和获得机会. 虽然这些仍然是职业发展的重要决定因素, 大流行放大了对妇女重要的另外两个领域:一个组织培养归属感的能力，以及在如何和何时完成工作方面的灵活性. 在某些情况下, 薪酬和职位头衔等因素虽然仍然很重要，但已变得不那么受关注, 员工优先选择那些完全支持他们个人的组织，以及那些为他们提供更大灵活性来定义他们如何工作的组织. 同时, 公司必须关注发展, 不仅要考虑如何吸引和留住女性员工，还要考虑如何创造有利于职业发展的环境.
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考虑到这些因素, 现在是企业重新评估其就业策略的好时机，重点是如何吸引和留住女性员工, 有三个重点领域:
1. 创造归属感
在许多组织中，创造归属感仍然是头等大事. 世界各地有相当比例的员工继续远程工作, 与社会脱节的感觉无处不在. 企业认识到这是一个关键挑战，影响着从人才吸引、人才保留到业务绩效的方方面面. 对雇主来说, 这意味着，随着正常业务的恢复，培养女性工作人员的归属感变得更加重要. What’s more, 精神健康问题与疏离感密切相关，疫情加剧了这种疏离感. 我们没有看到这种情况会消失的迹象, 地缘政治动荡将使问题进一步恶化. In response, 创造和培养一种归属感, 公司应该消除任何可能存在的vns6060威尼斯城官网心理健康话题的禁忌, 并鼓励员工表达自己担心或困扰他们的问题. 举个例子, 我的团队正计划在全公司员工返回办公室之前，安排一次与心理健康专家的会议，讨论疫情的影响，以及回归“传统”工作空间意味着什么. 对于负责任的雇主来说，营造一种环境，让员工觉得自己有权问与自己和同事的健康有关的不舒服的问题，这一点至关重要.
2. 为我们的工作方式提供灵活性
受疫情影响，确保工作场所的灵活性已成为企业界最重要的问题. 我已经远程工作近两年了, 员工越来越多地寻求在任何一天自由地定义自己的工作方式. 根据哈里斯最近的民意调查, 更多的女性(52%)比男性(41%)愿意在疫情结束后继续在家工作. 这并不奇怪, 因为妇女不得不承受大流行病对其家庭生活的冲击, 同时平衡他们的职业生涯. 大多数人可能希望保留一定程度的自由来选择他们的工作方式和地点，而雇主促进这一点的能力将是一个关键的区别. 同时, 公司应该坚定不移地承诺，保证那些选择更灵活的工作安排的员工不会错过职业发展的机会，并制定计划，根据员工的能力和成就对他们进行评估, 不是办公室出勤.
3. 处理破碎的横档
公司应该继续评估女性员工的生命周期，并解决“断裂梯级”问题。. 根据麦肯锡多年的研究创造的 & Company, “broken rung”描述的是这样一个事实，即从事初级工作的女性不太可能被提升到一级管理职位. 这是一个重大问题. 建立一个多元化人才的管道，以识别和帮助未来的领导者进步是至关重要的, 不仅是为了吸引和留住女性人才, 而是为了整个组织的长期成功. 举个例子, 在DTCC，我们正在通过具体的方案来解决这个问题, 例如“提升妇女领袖”计划，该计划确定目标职位上的高潜力妇女，并通过内部赞助和晋升机会帮助她们晋升. 我们的第一批学员集中在董事到执行董事级别, 50%的参与者在一年内得到了晋升. 在这次成功之后, 在过去的6个月里，第二批项目正在进行中, 重点是高级副董事到副董事，40%的参与者已经得到了晋升.
我们如何最终知道我们在哪些方面取得了成功? 收集和利用数据是产生积极影响和确定需要更多关注的领域的最有效方式，当涉及到更多地保留和提高妇女在劳动力中的地位时. At DTCC, 我们创建了一个匿名的多样性仪表板，通过提供DTCC公司人口的快照来支持所有团队管理决策. 大流行期间, 这些数据显示，黑人和拉丁裔女性发现，在职场取得成功尤其具有挑战性, 使我们能够以适当和及时的方式作出改变.
劳动力需求的本质是不断变化的, 但疫情已经导致了结构性变化，企业界需要适应这种变化，才能继续吸引人才, 留住和提升女性人才. 培养归属感，允许灵活的工作安排, 同时也确保了一套强大的专业发展机会, ——并用数据衡量这些领域的进展——将是未来女性人才获取和保留战略的基础.
本文最初发表于 人的空间 2022年4月21日.